בלוג תעופה שיווקית

איך למנוע מעובדים טובים לעבור בהפתעה לארגון המתחרה?

הקורונה שיגעה את כולנו. אנשים לא עובדים, כן עובדים, עצמאים פותחים, סוגרים- והרבה עובדים מחפשים מקומות טובים יותר לעבוד בהם.
כל עובד כזה שמחפש להשתדרג ועובר בהפתעה לחברה אחרת, מייצר בעיה עבור החברה שעזב- בשלב הראשון נוצרים פערים ועומס בעבודה, ויש קשיים למלא את רצונות הלקוחות, שלעיתים מביעים כעס על העיכובים ועל הצורך להתרגל לעובד חדש במקום זה שעזב.
בהמשך, מישהו צריך להיכנס לנעליו של העוזב, להמשיך מהמקום שהפסיק, ללמוד את העבודה שעשה, לייצר מחדש את הקשרים עם הלקוחות והספקים. חברות רבות נתקלות בקשיים למצוא עובדים חדשים, להכשיר אותם בהכשרה ארוכה ויקרה, להתמודד עם פגיעה תדמיתית שעלולה להיגרם להם מכך שטובי המוחות עזבו אותם, ועוד.

המצב נהייה הרבה יותר גרוע כשהעובד עוזב אל… המתחרה שלך.
עכשיו יש כבר סכנה מיידית שהוא יעביר אליהם מידע מהחברה שלכם. אולי לא מרוע, אולי לא בכוונה. אבל הוא יספר על שיטות פעולה, הוא ינסה להמשיך לעבוד בשיטת העבודה שהוא רגיל אליה- שהוא למד אצלכם- ואולי היא טובה יותר משיטת העבודה של המתחרה. הוא מכיר לקוחות וספקים מהעבודה אצלכם, והוא ירצה להמשיך לעבוד איתם. והוא מכיר את המוצרים שלכם יותר מדי טוב, כך שהוא מכיר גם את הבעיות שלהם, את שיטות המכירה שלהם ואת הדרכים לגבור עליהם בתחרות על כיסו של הלקוח.

בקיצור, לא ממש כדאי שהעובד הטוב שלכם יעבור לחברה אחרת, בוודאי לא אל המתחרה.
אז איך מונעים ממנו לעשות את זה?
כדי לענות על זה עלינו לנסח את השאלה קצת אחרת, ולשאול את עצמנו- איך גורמים לעובד להישאר בחברה שלנו?
והתשובה היא- משאירים אותו מרוצה.

או.קיי. אז איך משאירים את העובד שלכם מרוצה?
כשאני עובדת מול חברות על המוטיבציה של עובדיהם, או כשאני מלמדת סטודנטים על מוטיבציה בארגון, אני מספרת להם על תיאוריות שונות למוטיבציה (ממסלאו ועד הרצברג, מלוק ועד אדאמס). ובסוף, כל התיאורטיקנים האלה מדברים על כמה פרמטרים:

  • סיפוק בעבודה והגשמת צרכים
  • תנאים (כסף וצ’ופרים)

נתחיל מתנאים-
כסף, הטבות, פינוקים, צ’ופרים, בונוסים.
כולכם מכירים את הרשימות העונתיות של “איפה הכי כיף לעבוד”, את סיפורי הגבורה על המשכורות המפנקות, את הכתבות על המתנות המפנקות בחגים, את התמונות מהפייסבוק של הטיול המחלקתי ליוון.

בסדר. זה הדבר הקל.
אבל מחקרים מראים לנו שלאורך זמן, התנאים והצ’ופרים וכל הכסף שבעולם לא ישאיר עובד לא מרוצה במקום עבודתו. בוודאי לא כשהמתחרים שלכם מציעים את אותו הכסף או יותר, את אותם התנאים או יותר, ובוודאי יותר צ’ופרים מכם.

אז בואו נדבר על סיפוק בעבודה.
ממה נובע הסיפוק בעבודה?
מודלים למוטיבציה ותגמולים בעבודה מספרים לנו שישנם כמה מימדים של התפקיד שלנו, שמביאים למשתנים פסיכולוגיים שמעוררים מוטיבציה בעבודה.
במילים אחרות, אם התפקיד שלנו יהיה מספיק טוב, הוא יביא לתחושות של משמעותיות ושל אחריות בתפקיד, וזה מה שיגרום לנו לסיפוק, מוטיבציה והנאה בעבודה, ולמעשה יגרום לנו להישאר שם כדי שההרגשה תימשך.
בראייה של החברה- אם היא רוצה להשאיר את העובד אצלה היא צריכה לבנות את התפקיד שלו כך שהוא יגרום לו להרגיש שהוא עושה משהו משמעותי, ושהוא אחראי על חלקת האלוהים הקטנה שלו בחברה.

אז מה צריך להיות בתפקיד שלנו כדי שהוא יביא לתחושת אחריות ומשמעותיות בו?
הדבר הראשון הוא מגוון כישורים- ככל שאנחנו משתמשים ביותר כישורים לצורך ביצוע העבודה שלנו, כך נרגיש יותר משמעותיים.
חשבו על מרכיב טלפונים סלולריים בסין, שבכל יום מרכיב כך וכך ברגים בכך וכך טלפונים. כל יום, אותם הברגים ואותו הטלפון. לעומתו, חשבו על מדריך טיולים- שמשתמש גם בכישורי תכנון ובניית מסלולים, כושר פיזי, ידע אינטלקטואלי על המקום שהוא מדריך, ידע כללי, כישורים בינאישיים של הנהגת קבוצה, ידע בניווט, קריאת מפות ועוד.
מי לדעתכם מרגיש יותר משמעותיות בתפקיד?

המימד השני הוא השאלה עד כמה התפקיד שלי מערב עבודה מההתחלה אל הסוף- האם אני מתכנת, שחראי על כמה שורות בתוכנה ואני לא יודע מה קורה בשאר שורות הקוד, או שאני המנהל שלו, שאחראי על הקוד כולו ורואה את האינטגרציה בין כל השורות וכל המשימות של אנשי הצוות השונים?
האם אני עובד במסעדה, שאחראי על עמדת הדגים של המטבח ואין לי מושג מה קורה חוץ מאשר עד כמה הדג שלי יצא עסיסי, או שאני השף של המסעדה, שתכנן את התפריט, כתב מתכון לכל מנה, רואה מה אמור לצאת בתזמון עם מה וטועם כל דבר כדי לוודא איכות של המנה?
כמובן, שככל שאני עושה יותר חלקים מהמשימה שלי כך אני מחוברת אליה יותר, מזדהה איתה, מזדהה עם התוצאות שלה ועוד.

המימד השלישי הוא החשיבות של המשימה שלי. כאן נשאלת השאלה עד כמה הצלחה או טעות שאעשה תשפיע על האחרים. לדוגמא- רופא, שהצלחתו במשימה מצילה חיים, שופט כדורגל שטעות שלו עלולה לעלות לקבוצה בירידה מהליגה או למנוע ממנה אליפות, בודק התוכנה שטעות שלו עלולה לעכב את הפרוייקט כולו.
לכן, ארגונים רבים היום מבינים שאם הם יראו לעובד את ההשפעה שיש לו על האחרים הם יקבלו מוטיבציה אצלו, ונותנים לו לדבר עם הלקוחות, מעבירים לו משובים מהם אליו ועוד.

מימד נוסף שמביא מוטיבציה הוא עצמאות של העובד בתפקיד. אני ארגיש הרבה יותר אחראית על העבודה שלי אם אוכל לקבוע לעצמי את לו”ז העבודה, את סדר הפעולות והתיעדוף שלהן, ועוד. כמובן שכמות החופש אינה בלתי מוגבלת וניתנת בהתאם ליכולות העובד, תפקידו, מעמדו בחברה ועוד. אבל בוודאי שעובד שיש לו יותר חופש פעולה ירגיש טוב יותר ואחראי יותר בעבודה.
אני זוכרת טוב מאוד את התחושות שהיו לי כשכירה במקומות שבהם בדקו אותי בכל רגע ועל כל פסיק, לעומת מקומות ש-פשוטו כמשמעו- נתנו לי לעוף בעצמי. תנו לעובד שלכם אוטונומיה בתפקיד- וזה יחזיר את עצמו פי כמה וכמה. האמינו לי.  

המימד האחרון הוא המימד של משוב- עד כמה אני מקבלת פידבק על הביצוע שלי ויכולה לדעת אם התפקוד שלי היה טוב או לא. למשל- תגובות מלקוחות, תגובות מהמנהל הישיר או העקיף, תגובות מספקים של החברה ועוד. גם טיפ בסוף הארוחה הוא פידבק מעולה למלצרית. כשאני מקבלת משוב טוב, זה עושה לי מסאז’ לנשמה. כשהפידבק פחות טוב זה פחות נעים, אבל מאפשר לי להשתפר, לשאוף להיות טובה יותר.

כל הדברים האלה- מגוון כישורים שבהם משתמש העובד, עבודה על משימות מלאות ושלמות, הדגשת החשיבות של עבודתו כלפי החברה והמשתמשים, מתן עצמאות (במסגרת המגבלות וההירארכיה הברורה בחברה) ומתן משוב על העבודה- הם הדברים שיביאו בסופו של דבר לתחושות של משמעותיות בתפקיד ולאחריות על תוצאות העבודה, וכך יעלו את המוטיבציה של העובד ויחברו אותו אל מקום העבודה הנוכחי שלו.

אתם רוצים עובדים מרוצים?  
דאגו למלא את התנאים האלה, ואני מבטיחה לכם שהסכנה שהם יעזבו אתכם תקטן משמעותית.

רוצים לשמוע עוד?
אני פה. התקשרו 😊